O mercado vem sofrendo nos últimos anos mudanças significativas que estão impactando e exigindo cada vez mais da área de Recursos Humanos (Gente e Gestão) ações estratégicas que possam blindar o caixa da empresa e ao mesmo tempo atrair e reter talentos. Estas mudanças serão intensificadas a partir de 2023, pois o novo governo traz características e formas de negociar pouco menos liberais e mais próximas do sindicato, o que nos faz revisitar formas de gestão salarial (fixo e variável) e benefícios.
Surgimento de modelo de administração
Sabemos que o modelo de administração surgiu a partir das mudanças econômicas e competitividade ocorrida na década de 80 e se intensificando na década de 90, estimulada pela globalização. Neste momento, as empresas perceberam que as novas tendências estavam alterando o comportamento das organizações e de seus colaboradores.
Portanto, o mercado se tronará mais competitivo e com menores oportunidades, o que leva a repensar formas mais eficientes no processo produtivo e de serviço, consequentemente capacitar seus colaboradores e remunerá-los pelo seu resultado, além de criar mecanismo ainda em evolução para oferecer pacotes de benefícios que se torne atrativo e faça parte da remuneração total.
Fator econômico
Tudo isto dependerá do comportamento econômico, que terá inevitavelmente impactos no mercado o que leva seus executivos em conjunto com a área de Recursos Humanos a desenvolver novos formatos de controle dos processos internos, tecnologia e forma de remunerar que atendam os anseios de seus colaboradores, resultado e segurança jurídica para empresa.
Estas constantes mudanças fazem com que as empresas busquem formas mais eficientes em relação à remuneração, estimulando a equipe envolvida direta ou indiretamente no resultado, este será um dos desafios para 2023 que as empresas e profissionais de recursos humanos deverão a partir de agora focar.
Isto nos faz refletir e citar ações que podem ser fundamentais em tempos de mudanças e incertezas, os quais visam manter o equilíbrio do ganho e despesas, são elas:
- Dentro do possível aplicar a política de salário fixo pela média de seu mercado;
- Definir novos ganhos pelo resultado da empresa e individual, evitando aumentar custos fixos;
- Criar pacotes de benefícios que atendam de forma mais ampla possível as necessidades dos grupos de colaboradores da empresa, onde a cada nível hierárquico atingido um novo beneficio oferecido.
Mudança no modelo de remuneração
As empresas já vinham percebendo que o mercado mudou e irá mudar novamente, oque nos faz recomendar a revisão de conceitos clássicos de remuneração, a fim de manter a motivação e engajamento de sua equipe, tornando-os mais participativos acompanhando as novas tendências.
Há de se buscar formas de remuneração aliadas diretamente aos objetivos estratégicos, fazendo com que seja foco dos colaboradores o resultado não somente motivadas pelo salário, mas sim pelo ambiente interno saudável; lideranças com foco em gestão de pessoas; benefícios atrativos e salários competitivos. Assim, desenvolver modelos e politicas indiretas através de pacotes de benefícios seja ele flexível ou não proporcionando uma segurança social aos colaboradores com impacto de custo menor por não haver incidências de impostos nos mesmos, pode ser outra estratégia para 2023, uma vez que há possibilidades de instabilidades econômicas.
Podemos citar nestes pacotes plano de saúde, convênio com universidades, previdência privada, plano odontológico, vale compras, combustível, através de Giftcard e etc.
Desenvolver uma politica de remuneração por resultados, somadas a pacotes atrativos de benefícios a qual chamamos de remuneração total ou “total compensacion” ocorre um aumento natural na participação e comprometimento dos colaboradores, melhorando significativamente o desempenho individual e do grupo.
Como aderir a remuneração estratégica?
Devo lembrar que na ação de retenção de talentos a remuneração estratégica ou composição da remuneração direta e indireta, deve-se focar os anseios e necessidades de seus colaboradores, onde podemos inclusive fazer um comparativo da pirâmide de Maslow com foco na estrutura interna da mesma (organograma hierárquico), a fim de identificar em que nível de necessidade cada grupo se concentra, isto é, Pirâmide de Maslow comparada com a estrutura organizacional*2.
Podemos então afirmar que em 2023 a Remuneração Estratégica deve ser inserida no planejamento da empresa, através do conjunto de diferentes conceitos da remuneração seja ele um ICP (Incentivo de Curto Prazo) ou ILP (Incentivo de Longo Prazo) e pacotes de benefícios atrativos, de acordo com a característica do core business da empresa e todo contexto que a mesma esta inserida. Considerando-se o fato do planejamento realizado e futuro, o RH também tem a incumbência de preparar seus profissionais para busca dos resultados empresariais e saber administrar sua saúde mental e física.
Desafios para o RH em 2023
Portanto, todos estes itens citados estão inseridos em uma tendência para 2023, que começou de forma lenta mais continua a partir da reforma trabalhista e que deve ser ampliada, porém ajustada com a nova realidade legal e econômica do novo governo, este sempre será o desafio constante para os profissionais de RH.
Ter a capacidade de acompanhar as mudar de acordo com as tendências de mercado é vital para o sucesso de uma empresa e sustentação para projeto de remuneração estratégica, uma vez que tecnologia, economia, necessidades pessoais e profissionais são mutáveis, fazendo com que as empresas se posicionem e o RH crie constantemente novas formas de gerir recursos direcionados para pessoas.
Esse artigo foi escrito pelo Associate Partner da Assertiv e especialista em serviços estratégicos para o RH, Celso Bazzola.
