Estabelecer políticas de remuneração variável internamente na empresa nunca foi tão importante e com grandes reflexos nos resultados e negócios. Esse tema vem sendo ampliado com a aprovação da Reforma Trabalhista, a qual em suas alterações possibilitou uma abertura para novas possibilidades.
Contudo, o tema já vinha sendo debatido há tempos, sendo que devido ás mudanças constantes organizacionais, houve a necessidade de analisar com maior critério as tendências de como administrar salários dentro desta nova realidade, estabelecendo-se assim formatos de remuneração variável.
Origem da remuneração variável
Esse formato e a necessidade de utilizá-la surgiu a partir das mudanças econômicas e de competitividade ocorridas a partir da década de 80, se intensificando nos últimos anos efetivada pela globalização.
Neste momento as empresas perceberam que as novas tendências estavam mudando o comportamento das organizações e de seus colaboradores, pois o mercado se tornou muito mais competitivo.
O que as levou a desenvolver formas mais eficientes no processo produtivo ou de serviço, consequentemente havia uma necessidade maior de capacitar seus colaboradores e remunerá-los por este resultado.
Mudanças que a remuneração variável está trazendo
A nova tendência de comportamento do mercado e a mobilização das empresas para ampliar seu “Market Share” fizeram com que seus executivos em conjunto com a área de Recursos Humanos desenvolvessem alternativas de atração e retenção de talentos, assim como modernizar seus processos internos, tecnologia e forma de remunerar de acordo com sua produtividade e resultado final, isto é, metas atingidas ganhas pelo resultado obtido.
Estas constantes mudanças fazem com que as empresas busquem formas mais eficientes em relação à remuneração, estimulando a equipe envolvida direta ou indiretamente no processo para o resultado da empresa.
Esse é o desafio que as empresas e profissionais de recursos humanos devem a partir de agora enfrentar, utilizando-se deste, como processo de crescimento no mercado.
Remuneração e resultados da sua empresa
Pensar em remunerar seus colaboradores sem estar ligado aos resultados da empresa poderá elevar o custo fixo da mesma, pois a probabilidade de não haver comprometimento das equipes pelos resultados é muito grande, permanecendo apenas o trabalho pelo salário fixo.
As empresas percebem que o mercado mudou e devem rever conceitos clássicos de remuneração, a fim de manter seus colaboradores motivados e engajados com o negócio e resultado da empresa, tornando-a mais competitiva e moderna, acompanhando as novas tendências.
O que pensar na hora de implantar
Há de se buscar formas de remunerar com foco direto aos objetivos estratégicos da empresa, fazendo com que haja interesse dos colaboradores em relação ao resultado e não somente ao salário fixo. Desenvolver modelos dos pagamentos de salários de forma indireta através de pacotes de benefícios, seja ele flexível ou não.
Esta também é uma modalidade que propicia segurança social aos colaboradores com impactos no clima e menor custo, por não haver incidências de impostos nos mesmos. Podemos citar: plano de saúde, convênio escola, previdência privada, plano odontológico, etc.
Benefícios da remuneração variável
Realizar a remuneração do colaborador por resultados, somadas aos pacotes atrativos de benefícios é uma opção que vem sendo aplicada no mercado, o qual chamamos de remuneração total.
Além de desenvolver um ambiente saudável, geram resultados interessantes para a empresa, pois há um aumento natural na participação e comprometimento dos colaboradores, melhorando significativamente o desempenho individual e de grupo.
Desafios para o RH
Para que se possa implantar a gestão de controle por resultados e metodologias de forma bem estruturada, todos os envolvidos devem desenvolver a estratégia de remuneração com visão plena das necessidades e objetivos da empresa, suas prioridades e valores, formas de atuação no mercado, bem como definir o perfil ideal dos profissionais que deseja atrair e reter do mercado.
Adequar os sistemas de remunerações tradicionais a nova realidade, que é realizar o pagamento pelo resultado alcançado acompanhando a estratégia da empresa, passa ser o desafio principal nas ações da área de Recursos Humanos. Na ação de retenção de talentos a remuneração estratégica ou composição da remuneração direta e indireta deve-se focar o perfil do profissional interno da empresa, seus anseios e necessidades.
Para ampliarmos o entendimento podemos fazer um comparativo da pirâmide de Maslow com a realidade interna da empresa, a fim de identificar em que nível de necessidade cada grupo se concentra, isto é, Pirâmide de Maslow comparada com a estrutura organizacional (organograma).
Remuneração Variável hoje
A Remuneração Variável nada mais é que um conjunto de diferentes conceitos da remuneração, seja ela funcional; salários indiretos (benefícios fixos e flexíveis); remuneração por habilidades e competências, remuneração por resultados, participações acionárias e outras formas de se remunerar de acordo com a característica do core business da empresa e todo contexto que a mesma está inserida, levando em conta todo planejamento de curto, médio e longo prazo, além do RH direcionar e desenvolver seus profissionais para busca dos resultados empresariais e a satisfação dos seus colaboradores.
Hoje a legislação e reforma trabalhista, traz em seu texto possibilidades de inserir pagamentos pelo seu resultado, como PLR’s, Prêmios, Bônus com menores impactos em seus custos, como encargos sociais. Porém os critérios devem estar bem definidos e claros á todos os envolvidos para que tenham fundamentação legal e seja efetivo para os resultados.
Portanto, compreender e desenvolver critérios de composição da remuneração, fazendo com que seus colaboradores agreguem valor para o negócio da empresa tornando-os estratégicos, será o desafio constante para os profissionais de RH, pois as mudanças são constantes.
Acompanhar as mudanças de mercado é vital para o sucesso de um projeto de remuneração estratégica, pois tecnologia, economia, necessidades pessoais e profissionais são mutáveis, fazendo com que as empresas se posicionem e o RH crie novas metodologias de valorizar seus colaborares remunerando e administrando seus salários.
Reforma garante maiores possibilidades de prêmios e abonos
Em relação a remunerações variáveis, um ponto recente e interessante é que as empresas vivem com insegurança em oferecer prêmios, bônus e participações aos seus colaboradores, além da preocupação de como isso poderá impactar nas questões jurídicas trabalhistas e internas com o desequilíbrio financeiro. Isso por permitir a não integralização de algumas verbas que antes eram tributadas.
“Isso significa que caso haja valores pagos a título de prêmios e participações nos lucros, os mesmos passam a não considerados como salários e sim parte da remuneração variável e sem tributação, o que possibilitará aumentar ou reduzir este valor de acordo com metas atingidas. Porém não é simplesmente pagar valores com este título, mas sim criar uma política, indicadores e metas que definam os critérios de forma clara do atingimento dos resultados”, explica Celso Bazzola, da Bazz Consultoria e Estratégias de Recursos Humanos.
Estrutura da remuneração
Na prática, isso trará uma importante mudança, pois sobre essas verbas não incidem INSS e FGTS, tornando-as interessantes na composição destas verbas para remuneração por resultados. “Atingindo metas e resultados a empresa aumenta sua lucratividade e os empregados podem aumentar seu ganho. Portanto, ao empregador maior lucratividade e aos empregados o aumento de seus rendimentos”, explica Bazzola.
Essas mudanças poderão ser aplicadas a todos os contratos vigentes, pois trata-se de um plano de remuneração variável que tem início e fim, assim como definição de metas para todos a partir de sua aplicação. “Há regras que são realmente benéficas e essa é uma delas, pois possibilita maior aproximação e participação nos resultados entre empregador e empregado, onde os interesses serão de melhoria contínua e bons resultados”, finaliza Celso Bazzola.
Lembrando que a legalidade e efetividade desta estrutura de remuneração estão condicionadas a estruturação de uma política clara por resultados, não devendo ser paga apenas como nomenclatura de verba com a intenção de descaracterizar sua tributação, mas sim desenvolver de forma criteriosa com estabelecimento de metas claras, atingíveis e que impactem no resultado da empresa.
Celso Bazzola
Diretor executivo da Bazz Estratégia e Operações de RH
Celso também é um dos principais parceiros da Assertiv, trazendo sempre alto valor agregado aos nossos clientes.
